【記者 紀威甫/台中 報導】 每年年初正是各大企業檢視新一年的戰略部署規劃，當2026年被專家稱為「AI實用元 […]
【記者 紀威甫/台中 報導】
每年年初正是各大企業檢視新一年的戰略部署規劃，當2026年被專家稱為「AI實用元年」，許多企業正積極檢視新年度的戰略部署，期待藉由AI精準佈局、開拓新市場。然而，許多企業主管卻在會議中感受到一股難以言喻的違和感：流程自動化，效率提升，理應帶來人員管理的簡化，為何現實卻並非如此？
譽耀科學溝通發展創辦人許家豪博士指出，這背後其實隱藏著一個組織管理的弔詭現象：當企業的「數位思維」越來越扎實，內部的「信任地基」卻越來越空洞。這導致許多企業陷入「高效率、低認同」的矛盾困局。這種狀況並非單純來自工作量過載，而是員工在缺乏信任的組織環境下，為求自保而產生的「理性計算的集體收縮行為」。
2025年數位轉型浪潮席捲下，AI已經深度嵌入企業日常營運，從績效預測到資源分配，演算法接管了決策的骨架。當管理行為過度系統化，原本存在於員工與組織之間、基於人性與彈性的溝通緩衝地帶，正被冷冰冰的數據指令逐漸抹平。
許家豪進一步指出，當員工發現自己的價值被AI精準量化，甚至被系統視為可替換的「參數」時，大腦會自動啟動生存防禦機制。這種心理反應不僅表現在減少主動承諾、放棄風險承擔，更以「不出錯即可」的保守行動取代積極參與。這種現象已經不是傳統的「安靜離職」，而是升級版的自保策略，反映出員工對於缺乏溫度、高度透明監控環境的無聲抗議。
信任絕非情緒層面的附加價值，而是組織決策速度的關鍵隱形成本。過去，優秀的中階主管能夠將高層生冷的指令轉化為團隊可理解、具意義的行動指南，成為組織內部的「緩衝墊」。但在AI高度介入的2026年，許多管理行為卻淪為「系統傳聲筒」。當調薪、考績甚至人事異動全都依賴AI判斷出的「最優解」，主管無法提供數據以外的合理解釋時，員工的不被理解感與不安全感隨之加劇。一旦組織環境變得不可預期，人際連結被流程取代，員工對組織的心理投入便會系統性下降，最終反映在轉職潮中毫不猶豫的離職行動。
許家豪觀察到，企業在轉型過程中造成的信任流失，往往具有延遲性，未必立即反映在營收或KPI上，卻會以「組織摩擦力」的形式逐步累積。例如，決策層級上移，基層員工不再主動判斷，事事需向上確認；溝通成本激增，跨部門合作流於繁雜的行政核銷；中階主管不僅要盯AI流程，更得承擔大量難以量化的情緒修補勞動，導致主管倦意加劇。
進入2026年，企業競爭力已不再取決於自動化程度，而在於「填補人心距離」的能力。隨著AI普及化，最昂貴的管理資產將轉向那些能將冷冰冰的數位指令，轉譯成具備「心理安全感」對話的領導者。以往每年年後的離職潮被視為市場自然替換機制，但在AI實用元年，這反而是一道預警，提醒管理者：AI可以優化通往目標的航線，但只有穩定的信任關係，才能讓這艘船上的水手在變動中願意與公司共存。
許家豪強調，在機器運算愈發精準的年代，最終勝出的領袖，將會是那些能看見「數據背後的眼淚」，並在效率空隙中，重新植入人性溫度的「修補者」。畢竟，一個能讓員工安心承擔責任、放心合作的環境，才是AI與制度永遠無法即時量化的核心資產。