AI工具愈來愈強大，主管的核心價值反而更回到「人」。文章指出，許多績效問題背後其實源自員工壓力、溝通與信任不足。面對Z世代、資深員工及未來人與AI協作的新職場，主管不能只看數據、急著給答案，更要懂得傾聽、提問與培養部屬判斷力。AI能提升效率，但企業真正的長期競爭力，仍來自領導者建立的信任、溫度與人才成長。 作者洪彣欣／商傳媒整理
前陣子在一場人才論壇會議上，我聽到主管語重心長說一句話：「現在的部屬，心裡不知道在想什麼，感覺愈來愈難帶。」
Z世代員工處於資訊大爆炸的時代，不喜歡被管太多，而資深員工不想改變，身為主管每天忙著追業績、看數據、急著救火解決問題，還得學著使用各式AI軟體。
我觀察到一個現象是，提升效率的AI工具愈來愈多，管理者卻沒有因此變得更輕鬆。
有時候，真正讓主管疲憊的，根本不是工作，而是人。
主管知道員工的績效，卻不知道他的狀態
AI可以幫主管整理報表、分析數據、追蹤進度，更甚者可提醒哪位員工可能出現離職風險。
但有一件事情，仍然需要主管親自面對：
「你最近還好嗎？有什麼我或團隊可以協助？」
這句話看似簡單，很多主管卻很久沒有真正問過。
我曾經輔導一家企業，一位原本表現很好的主管，突然連續近半年業務表現不佳。公司原本準備把他列入績效改善名單。進一步訪談後才發現，他不是能力出了問題，而是長期承擔工作與家庭雙重壓力，已經疲憊到不知道如何開口。
當主管願意坐下來聽他說完，事情反而開始有了轉機。
後來公司重新調整部分工作安排，也由另一位主管協助分擔任務。幾個月後，他的狀態逐漸恢復，工作表現也回到原來的水準。
這件事讓我再次確認：
很多管理問題，表面上是績效問題，背後其實是人的問題。
而最容易被職場中主管忽略的，是主管日常與團隊互動時的「傾聽」
從MAP管理才能評鑑累積超過兩萬筆華人管理者資料來看，台灣主管在批判式溝通上的傾向高達PR 78%。而溝通模式中的「傾聽」卻僅PR 22 % 。
批判並不代表主管故意要批評員工。恰恰相反，很多主管是因為太有責任感。
求好心切，看到事情沒做好，就趕快糾正；看到員工犯錯，就立即告訴他怎麼改；
看到部屬遇到問題，就直接給答案。主管方覺得可以少走寃枉路，部屬卻不一定領情，雙方都在自己的立場打轉。
主管心裡想的是：「我是在幫你。」
但員工聽到的可能是：「你根本不相信我。」
久而久之，員工學會一件事情：多做多錯，不做不錯。
最值得主管警覺的，不是部屬開始抱怨，而是他已經不想再告訴你真實想法。
AI愈進步，這個問題反而更重要
Gallup蓋洛普最新全球職場研究顯示，2025年全球員工敬業度只有20%；研究也指出，主管至少影響團隊敬業度差異的70%。換句話說，員工對工作的投入程度，很大一部分不是公司制度決定的，而是每天和他一起工作的主管所塑造。
這也解釋了為什麼同一家公司、同樣的薪資制度，有些團隊充滿活力，有些團隊卻安靜地失去熱情。
更值得注意的是，AI正在讓這個問題變得更加重要。
未來主管面對的可能不只是10個人、20個人，而是「人＋AI Agent」共同工作的團隊。
這時候，主管更不能只會看數字。真正厲害的主管，不是最會給答案的人
以前，我們認為好主管要「懂很多」。
現在，我反而認為，好主管更重要的能力是：
知道什麼時候該給答案，什麼時候應該多「傾聽」。
當部屬來報告一個問題，不要急著說：
「這很簡單，你就……」可以先問：「你目前看到的問題是什麼？」
當員工犯錯，也不要第一時間問：
「你為什麼會犯這個錯？」可以先問：「當時你是怎麼判斷的？」
這兩種問法，看起來只是幾個字的差別，帶來的管理結果卻完全不同。
前者讓部屬等待答案；後者開始培養判斷能力。
留住人才的最後一道防線，仍然是主管
所以，AI時代的領導力，必需有更多的人性及溫度，這些是主管能做的事情。
真正成熟的主管，不是每天幫部屬解決所有問題，而是慢慢讓部屬有能力自己解決問題。
AI可以讓工作變快，但只有好的領導，才能讓人成長。
這也是我認為AI時代最值得企業重新思考的問題：
當我們花很多錢買AI、導入系統、提升效率時，有沒有同樣花時間，把主管培養成真正懂得帶人的領導者？
因為未來最有競爭力的企業，不會只是「AI用得最好」的企業。
而是能讓AI與人各自發揮所長，並且讓團隊願意一起往前走的企業。
科技可以拉開效率的差距。
但真正拉開企業長期差距的，仍然是-人與人之間溫度與信任。
洪彣欣 Carol / 怡東顧問 Carewell Consulting 董事總經理
領導管理諮詢: www.carewell.tw
台積電、鴻海等財星世界 500 強企業指定的高階主管講師與顧問。擁有美國密西根州立大學人力資源碩士、台灣大學 PMBM 碩士學位。首創「接班梯隊 O’RIGHT 模型」，協助企業以科學與量化數據評選並培育接班人，擅長願景策略、績效發展、薪酬制度、人才梯隊建置。